dimarts, 8 de desembre de 2015

Entrevista a una headhunter

Sonia Bilbao, headhunter: “Las competencias se valoran cada vez más para un puesto de trabajo, aunque sin experiencia no siempre sirven”

Entrevista publicada en 2012 en Feminas.com

¿Cómo reaccionarías si un día te llama al trabajo una cazatalentos para convencerte de que eres la candidata ideal para un puesto mejor en otra empresa? Entrevistamos a Sonia Bilbao, una reputada headhunter que desde hace más de 15 años dirige la consultora de Recursos Humanos Devant Consultores, en México.

El talento en el mundo empresarial consiste en destacar en tu profesión, en ser la mejor, o una de las mejores, ejerciendo tu trabajo. Y en un momento con tanta preparación y competitividad del mercado laboral, tener talento es un valor muy buscado por las empresas. Investigar, descubrir y contactar con los mejores candidatos para puestos directivos es la tarea que lleva a cabo Sonia Bilbao.

¿Desde cuando existe la figura del headhunter?
Tal vez en los últimos tiempos se está hablando más, pero no es nada nuevo. La profesión se expandió desde Estados Unidos hacia Europa y el resto del mundo en los años 60. 

¿Cómo buscas el talento?
En mi base de datos, en Linkedin, entre los contactos que ya tienes, a veces pones ofertas. Y, si no, lo pirateas (se lo robas a otra empresa).

F. ¿De qué modo sueles actuar para localizar el talento dentro de otra empresa?
Has de investigar en el sector, preguntar entre tus contactos, pedir referencias. Conseguir su contacto… y llamarles. Aquí es muy importante ser simpática y sociable, ser convincente, ganarlos en la conversación telefónica donde al final les vas a ofrecer dejar su trabajo por uno mejor.

¿Cómo reaccionan las empresas a las que se los robas?
Bueno, sé de algunas que deben odiarme (bromea).

¿Pero no pones una oferta pública en los medios de comunicación para buscar candidatos?
No, ofertas masivas jamás. Se trata de una búsqueda muy selectiva, de un público muy concreto y definido. Puedo poner ofertas en Linkedin, y acaso también en algunas universidades y escuelas de negocios de prestigio, que tienen potentes bolsas de trabajo.

Pero a las listas del paro no irás, ¿no?
Es que en México no hay listas del paro, no existe el seguro de desempleo. Te quedas sin trabajo y tienes que vivir de tus ahorros. Además, hasta hace poco había muchos prejuicios para contratar a una persona que estuviera sin trabajo para un cargo directivo.

Y ahora, ¿por qué no hay tantos prejuicios?
Básicamente porque hay más gente sin trabajo y ya es más común.

¿Cuál es el valor añadido de un headhunter?
En mi caso, yo trabajo estrechamente con la empresa que me encarga buscar un candidato. Me entrevisto con ellos y les pido mucha información para poder definir al máximo lo que están buscando. Les hago preguntas que no suelen ser las más habituales: cuál es la personalidad del jefe, cuál es la cultura de la empresa, cómo es el ambiente del equipo. Saberlo te ahorra mucho tiempo porque te ayuda a definir mejor la búsqueda. Además, de los requisitos que demandan, les pido que me especifiquen cuáles son imprescindibles y cuáles son un plus. Al final acabas conociendo tan bien el perfil que en ocasiones cuando hablo con un candidato por teléfono, ya voy decidiendo si encaja o no.

¿Se puede acertar al 100% con un candidato?
Para mí, la clave del reclutamiento de personal consiste en disminuir al máximo los factores de riesgo. Y ¿cómo los disminuyes? Evaluando cuantos más factores posibles. Es imposible acertar al 100%, lo contrario seria adivinación.

¿Cómo se valora si has hecho un buen trabajo?
A mi me piden que en tres semanas presente 3 o 4 candidatos que cumplan el 100% de los requisitos. Doy una garantía de 6 meses. Y en 15 años nunca me ha pasado que no haya encajado un candidato en un puesto. Claro está que la empresa debe respetar lo que ha prometido al nuevo empleado. No puede ser que alguien deje un buen trabajo por uno que luego no está a la altura.

Vaya, ¡qué efectividad!
Para lograrlo creo que son importantes algunos métodos que utilizo, como las entrevistas por competencias, y hablar personalmente con tres antiguos jefes de los candidatos. A veces, cuando le dices a un candidato que te dé las referencias de tres antiguos jefes y ponen mala cara, ya me doy cuenta que no será uno de los elegidos. Eso son mis métodos, pero hay otros que yo no practico. Hay empresas en México que hacen estudios socioeconómicos de los candidatos.

¿En qué consisten estos estudios socioeconómicos?
Pues miran en la historia laboral reflejada en la Seguridad Social. Van a los antiguos empleos y hablan con el área de Recursos Humanos para verificar sus referencias y motivos de salida, para saber si la experiencia que ha aportado el candidato es cierta, incluso van a su barrio para comprobar que la persona vive allí.

Vamos, en plan Dr. House. Y ¿eso es legal?
Sí, sí, es información pública. Y no lo hacen a escondidas, es totalmente abierto.

Se habla mucho de que las competencias de una persona son cada vez más importantes, ¿pero hasta qué punto esto es cierto?
Saber gestionar los conflictos, el trabajo en equipo, el liderazgo, la delegación, la empatía, el entusiasmo, la implicación, el compromiso sí que son valores y competencias que se tienen muy en cuenta. Aunque si no tienes experiencia no siempre te sirve. Es decir, por orden de importancia los criterios para elegir a un candidato serían la experiencia en el puesto similar o sector, tener estos valores y competencias y, en último término, la formación.

Si quieres profundizar en la historia de la profesión te recomendamos este enlace:

Cap comentari:

Publica un comentari a l'entrada