Sonia Bilbao, headhunter: “Las
competencias se valoran cada vez más para un puesto de trabajo, aunque sin
experiencia no siempre sirven”
Entrevista publicada en 2012 en Feminas.com
¿Cómo
reaccionarías si un día te llama al trabajo una cazatalentos para convencerte
de que eres la candidata ideal para un puesto mejor en otra empresa? Entrevistamos
a Sonia Bilbao, una reputada headhunter que desde hace más de 15 años
dirige la consultora de Recursos Humanos Devant Consultores, en México.
El
talento en el mundo empresarial consiste en destacar en tu profesión, en ser la
mejor, o una de las mejores, ejerciendo tu trabajo. Y en un momento con tanta
preparación y competitividad del mercado laboral, tener talento es un valor muy
buscado por las empresas. Investigar, descubrir y contactar con los mejores
candidatos para puestos directivos es la tarea que lleva a cabo Sonia Bilbao.
¿Desde cuando existe la figura del headhunter?
Tal
vez en los últimos tiempos se está hablando más, pero no es nada nuevo. La
profesión se expandió desde Estados Unidos hacia Europa y el resto del mundo en
los años 60.
¿Cómo buscas el talento?
En
mi base de datos, en Linkedin, entre los contactos que ya tienes, a veces pones
ofertas. Y, si no, lo pirateas (se lo robas a otra empresa).
F.
¿De qué modo sueles actuar para localizar el talento dentro de otra empresa?
Has
de investigar en el sector, preguntar entre tus contactos, pedir referencias.
Conseguir su contacto… y llamarles. Aquí es muy importante ser simpática y
sociable, ser convincente, ganarlos en la conversación telefónica donde al
final les vas a ofrecer dejar su trabajo por uno mejor.
¿Cómo reaccionan las empresas a las que se los robas?
Bueno,
sé de algunas que deben odiarme (bromea).
¿Pero no pones una oferta pública en los medios de comunicación para buscar
candidatos?
No,
ofertas masivas jamás. Se trata de una búsqueda muy selectiva, de un público
muy concreto y definido. Puedo poner ofertas en Linkedin, y acaso también en
algunas universidades y escuelas de negocios de prestigio, que tienen potentes
bolsas de trabajo.
Pero a las listas del paro no irás, ¿no?
Es
que en México no hay listas del paro, no existe el seguro de desempleo. Te
quedas sin trabajo y tienes que vivir de tus ahorros. Además, hasta hace poco
había muchos prejuicios para contratar a una persona que estuviera sin trabajo
para un cargo directivo.
Y ahora, ¿por qué no hay tantos prejuicios?
Básicamente
porque hay más gente sin trabajo y ya es más común.
¿Cuál es el valor añadido de un headhunter?
En
mi caso, yo trabajo estrechamente con la empresa que me encarga buscar un
candidato. Me entrevisto con ellos y les pido mucha información para poder
definir al máximo lo que están buscando. Les hago preguntas que no suelen ser
las más habituales: cuál es la personalidad del jefe, cuál es la cultura de la
empresa, cómo es el ambiente del equipo. Saberlo te ahorra mucho tiempo porque
te ayuda a definir mejor la búsqueda. Además, de los requisitos que demandan,
les pido que me especifiquen cuáles son imprescindibles y cuáles son un plus.
Al final acabas conociendo tan bien el perfil que en ocasiones cuando hablo con
un candidato por teléfono, ya voy decidiendo si encaja o no.
¿Se puede acertar al 100% con un candidato?
Para
mí, la clave del reclutamiento de personal consiste en disminuir al máximo los
factores de riesgo. Y ¿cómo los disminuyes? Evaluando cuantos más factores
posibles. Es imposible acertar al 100%, lo contrario seria adivinación.
¿Cómo se valora si has hecho un buen trabajo?
A
mi me piden que en tres semanas presente 3 o 4 candidatos que cumplan el 100%
de los requisitos. Doy una garantía de 6 meses. Y en 15 años nunca me ha pasado
que no haya encajado un candidato en un puesto. Claro está que la empresa debe
respetar lo que ha prometido al nuevo empleado. No puede ser que alguien deje
un buen trabajo por uno que luego no está a la altura.
Vaya, ¡qué efectividad!
Para
lograrlo creo que son importantes algunos métodos que utilizo, como las
entrevistas por competencias, y hablar personalmente con tres antiguos jefes de
los candidatos. A veces, cuando le dices a un candidato que te dé las
referencias de tres antiguos jefes y ponen mala cara, ya me doy cuenta que no
será uno de los elegidos. Eso son mis métodos, pero hay otros que yo no
practico. Hay empresas en México que hacen estudios socioeconómicos de los
candidatos.
¿En qué consisten estos estudios socioeconómicos?
Pues
miran en la historia laboral reflejada en la Seguridad Social. Van a los
antiguos empleos y hablan con el área de Recursos Humanos para verificar sus
referencias y motivos de salida, para saber si la experiencia que ha aportado
el candidato es cierta, incluso van a su barrio para comprobar que la persona
vive allí.
Vamos, en plan Dr. House. Y ¿eso es legal?
Sí,
sí, es información pública. Y no lo hacen a escondidas, es totalmente abierto.
Se habla mucho de que las competencias de una persona son cada vez más importantes,
¿pero hasta qué punto esto es cierto?
Saber
gestionar los conflictos, el trabajo en equipo, el liderazgo, la delegación, la
empatía, el entusiasmo, la implicación, el compromiso sí que son valores y
competencias que se tienen muy en cuenta. Aunque si no tienes experiencia no
siempre te sirve. Es decir, por orden de importancia los criterios para elegir
a un candidato serían la experiencia en el puesto similar o sector, tener estos
valores y competencias y, en último término, la formación.
Si
quieres profundizar en la historia de la profesión te recomendamos este enlace:
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